Юрий Вировец
В конце 2000 года компания National Job Club, специализирующаяся на предоставлении услуг по подбору высококвалифицированного персонала, заказала широкомасштабное исследование рынка интернет-рекрутинга на территории СНГ. Юрий Вировец, исполнительный директор National Job Club, рассказывает о реалиях этого рынка на основе исследования GFK Market Research.
Интернет-рекрутинг (e-cruiting) является одним из самых бурно развивающихся направлений электронной коммерции. По данным журнала , в мире насчитывается около 30 тысяч сайтов, посвященных поиску работы, а оборот интернет-компаний, задействованных в этой области, составил в 2000 году 3,7 миллиардов долларов только в США.
Успех этого направления электронного бизнеса связан с тем, что бизнес-модель job-сайта находится на стыке традиционных для интернет-коммерции рекламной (продажи рекламы в Сети) и информационной (продажи информации через Сеть) моделей построения интернет-бизнеса. Такое сочетание позволяет не складывать все яйца в одну корзину и быть более застрахованными от колебаний рынка.
В России, как это ни странно, до сих пор не появилось успешно работающего job-ресурса, построенного именно на сочетании бизнес-моделей, а не на какой-то одной из них.
Наиболее посещаемые сайты — и — придерживаются исключительно рекламной модели. При таком подходе главным мерилом успеха становится посещаемость ресурса, поскольку она определяет цену на рекламные площади. При этом неизбежно приносится в жертву качество предоставляемой клиентам информации, поскольку при большом объеме поступающих резюме и публикуемых вакансий становится практически невозможным отслеживание их качества и адекватности.
Другим крайним примером функционирования job-сайта, придерживающегося исключительно информационной модели, является ресурс . Принцип работы этого ресурса состоит в том, что клиент оставляет заявку на подбор сотрудника, а персонал profy.ru самостоятельно проводит поиск по базе данных, предоставляя клиенту подходящих, на их взгляд, кандидатов. При этом публикация вакансий бесплатна, но эффективность такой публикации, очевидно, считается не очень высокой, а упор делается на ручной поиск по базе данных, который производится сотрудниками проекта. Таким образом, при этой модели фактически воспроизводится схема работы офлайнового рекрутингового агентства.
Надо отметить, что ни один из российских job-сайтов не получил до сих пор серьезных инвестиций, необходимых для полноценного развития. Одним из основных сдерживающих факторов для инвесторов является полное отсутствие данных о готовности компаний, оперирующих на российском рынке, пользоваться Интернетом как платным источником информации и платной рекламной площадкой для поиска сотрудников.
В конце 2000 года компания по заказу компании провела широкомасштабное исследование рынка на предмет интернет-рекрутинга на территории СНГ. Исследование состояло из 400 личных интервью менеджеров по персоналу в Москве, Петербурге и Киеве.
Основные результаты этого исследования можно сформулировать так:
- Техническая готовность пользоваться интернет-ресурсами для поиска персонала есть практически у каждого работающего менеджера по персоналу (85 процентов опрошенных компаний имеют доступ в Интернет, а еще 8 процентов планируют обзавестись им в ближайшее время).
- Интернет пока не стал основным инструментом работы менеджера по работе с персоналом. Для поиска персонала 69 процентов компаний публикуют объявления в прессе, а 55 процентов обращаются в рекрутинговые агентства. Только 26 процентов опрошенных компаний используют Интернет для поиска новых сотрудников, но важно отметить, что эти 26 процентов прибегали именно к платным интернет-ресурсам, что является весьма неожиданным результатом и противоречит распространенному мнению, будто Интернет воспринимается исключительно как источник бесплатной информации.
- Еще более неожиданным результатом является то, что расходы на оплату услуг по подбору персонала через Интернет заложены в бюджет 5 процентов компаний, а всего компании тратят более чем десятую часть (11 процентов) бюджета, заложенного на поиск и подбор кадров, на оплату связанных с этим интернет-услуг.
- Использование Интернета для поиска и подбора сотрудников вызывает интерес более чем у половины компаний (55 процентов). При этом подчеркивается, что менеджеры по персоналу готовы платить именно за качественную информацию о сильных соискателях и за средства, позволяющие извлекать эту информацию быстро и эффективно.
Кроме этих основных результатов в ходе исследования выявилась очевидная тенденция проникновения западной культуры управления персоналом в российские компании. Например, почти половина опрошенных компаний обзавелась специальным сотрудником, отвечающим за поиск и подбор персонала. Это свидетельствует о том, что руководство компаний осознает, что эффективное управление бизнесом невозможно без привлечения квалифицированного персонала, и выделяет специальные средства на его поиск. Причем обнаружилось интересное региональное различие. Если в Москве 61 процент компаний имеют специального менеджера по персоналу, то в Петербурге — 50 процентов, а в Киеве только 20 процентов.
Чаще всего компании ищут сотрудников, публикуя объявления в прессе. Средняя компания за 2000 год сделала 6 таких публикаций. Вторым по распространенности способом поиска сотрудников является обращение в агентства. Средняя компания в 2000 году делала это трижды. И только на третьем месте стоит поиск по рекомендациям коллег и знакомых.
Этот результат полностью противоречит известному мнению, что основным способом поиска сотрудников (и работы) являются личные связи. Правда, здесь наличествует яркое региональное различие. Поиск сотрудников по рекомендациям менее популярен в Киеве и Петербурге по сравнению с Москвой (24 процента и 26 процентов по сравнению с 48 процентами в столице). В Москве личные связи и контакты по-прежнему играют большую роль. Хотя с другой стороны, в Москве гораздо более популярен способ поиска новых сотрудников через Интернет (38 процентов против 13 процентов в Петербурге и 15 процентов в Киеве). Последнее не свидетельствует об особенностях менталитета москвичей, а говорит, скорее, просто о более широком распространении Интернета в Москве. Это подтверждают все исследования интернет-аудитории.
26 процентов опрошенных компаний в трех городах прибегали к использованию платных интернет-ресурсов для поиска сотрудников. В среднем такая компания опубликовала в 2000 году 5 объявлений в Сети.
Столько же (26 процентов) компаний публикуют информацию о вакансиях на собственных корпоративных сайтах. При этом не имеют собственного сайта в Киеве 57 процентов компаний, в Москве 35 процентов, а в Петербурге только 28 процентов. Это говорит о том, что в Петербург новые веяния приходят сразу: в компании есть менеджер по персоналу, значит, есть и Интернет, и собственный сайт.
Около четверти компаний (27 процентов) вообще не готовы пользоваться платными интернет-услугами по поиску персонала. Доля таких компаний существенно выше в Петербурге (39 процентов) и существенно ниже в Киеве (всего 8 процентов). Очевидно, что в Петербурге развитие Интернета находится как раз на той стадии, когда много людей уже получили к нему доступ, но для них Интернет еще не стал обычным инструментом для работы, а воспринимается больше как дополнительное бесплатное приложение. Соответственно, готовность платить за использование Интернета в рабочих целях невысокая. В Киеве, видимо, Интернет еще не получил достаточно широкого развития. Им пользуется узкий круг людей, но пользуется профессионально, понимая, что за удобства, им предоставляемые, надо платить.
В целом же можно сказать, что большинство компаний имеет техническую, а главное — психологическую готовность использовать Сеть как инструмент для повседневной работы, платя за сервисы, которые им могут предоставлять интернет-компании. Важно чтобы последние не ориентировались на бесплатное потребление их услуг и развивали их качество, беря за это пусть небольшие, но деньги. А готовность платить за интернет-услуги на рынке B2B сегодня уже имеется.
Проект National Job Club создан для предоставления услуг веб-рекрутинга для ведущих западных и российских компаний. Задача проекта состоит в том, чтобы создать в Сети площадку, на которой имели бы возможность общаться успешные и ценящие себя профессионалы и представители компаний, нанимающие этих профессионалов.
До сегодняшнего дня на этом сегменте рынка работали офлайновые рекрутинговые агентства, которые, в лучшем случае, имели собственный сайт. Настоящей рекламной площадки для job-рекламы высокого уровня, где могли бы публиковать объявления западные и российские компании с высокой репутацией, не было, и NJ Club — это попытка ее создать.
Помимо рекламной модели бизнеса NJ Club стремится развивать и модель продажи информации. В настоящий момент база данных резюме по специалистам высокого и среднего уровня у NJ Club одна из лучших в Рунете.
Среди компаний, активно работающих с сайтом и нанимающих сотрудников, найденных на NJ, — Wimm-Bill-Dann, «Вымпелком», 3М, Philips, Mars, «Никойл» и многие другие западные и российские brand-name компании.
Сверхзадача проекта — стать общероссийским центром развития карьеры и продвижения управляющих кадров, которых так не хватает отечественной экономике.
 |
|
| ССЫЛКИ ПО ТЕМЕ |  |
